Retribución en la empresa familiar: cuánto debe cobrar el familiar que dirige el negocio
En muchas empresas familiares llega un momento en el que surge una cuestión tan delicada como inevitable: ¿cuánto debe cobrar el familiar que realmente dirige el negocio?
La pregunta adquiere especial relevancia cuando varios hermanos comparten la propiedad, pero solo uno trabaja a diario en la empresa. Quien asume la gestión puede considerar que su remuneración no refleja su dedicación, responsabilidad o aportación. Los demás socios, en cambio, pueden preguntarse si ese sueldo es razonable o si está reduciendo indirectamente el beneficio que les corresponde como propietarios.
Lo que parece una simple discusión sobre una nómina puede convertirse así en un conflicto sobre reconocimiento, dividendos, poder, control y reparto de la riqueza generada por la compañía.
Por eso, la retribución en la empresa familiar no debería depender del parentesco, de equilibrios personales ni de lo que históricamente se haya venido haciendo. Para fijarla correctamente hay que distinguir qué se está remunerando, qué funciones desempeña cada persona, cuál es su relación con la sociedad, qué régimen societario resulta aplicable y qué consecuencias fiscales puede producir la decisión.
La idea de partida es sencilla: el trabajo se remunera como trabajo y el capital se remunera como capital. Cuando además existe un cargo de administrador, aparece un tercer plano que debe analizarse específicamente.
El problema aparece cuando unos familiares trabajan y otros solo son socios
Pensemos en una sociedad participada a partes iguales por tres hermanos. Los tres poseen el mismo porcentaje del capital, pero solo uno ejerce la dirección efectiva de la compañía.
Dedica toda su jornada al negocio, dirige al equipo, negocia con bancos y clientes relevantes, supervisa las principales áreas de la empresa y participa directamente en las decisiones estratégicas. Los otros dos hermanos son socios, pero no trabajan en la compañía.
¿Significa su igualdad en el capital que los tres deben recibir la misma cantidad de dinero de la sociedad?
No necesariamente.
La condición de socio determina los derechos económicos vinculados a la participación en el capital. Si la sociedad acuerda distribuir dividendos, cada socio participará en ellos conforme a los derechos inherentes a sus participaciones.
Pero el hermano que, además de ser socio, trabaja en la compañía puede percibir una remuneración por las funciones profesionales o directivas que desarrolla. Y si ocupa también el cargo de administrador, habrá que comprobar qué parte de la remuneración responde a dicho cargo y qué reglas societarias resultan aplicables.
En una empresa familiar conviene, por tanto, distinguir tres posiciones que pueden coincidir en una misma persona, pero que jurídica y económicamente no son equivalentes:
- Socio de la compañía.
- Profesional o directivo que trabaja para la empresa.
- Administrador de la sociedad.
Buena parte de los conflictos sobre remuneración de familiares nacen precisamente cuando estos tres planos se mezclan.
Sueldo, remuneración del administrador y dividendo no son lo mismo
El dividendo remunera la condición de socio. Procede del beneficio distribuible y requiere el correspondiente acuerdo societario. No constituye un salario por trabajar en la empresa ni debería utilizarse automáticamente como sustituto de la remuneración correspondiente a unas funciones profesionales o directivas.
La remuneración por el trabajo responde a una lógica diferente. Para determinarla importan las funciones efectivamente realizadas, la dedicación, la responsabilidad, la experiencia, los resultados y el valor que ese puesto tiene para la organización.
Existe, además, un tercer ámbito: la remuneración correspondiente al ejercicio del cargo de administrador.
Esta separación explica por qué dos hermanos que poseen exactamente el mismo porcentaje de una sociedad pueden percibir cantidades diferentes sin que exista necesariamente un trato privilegiado.
Ambos podrán participar en los dividendos como socios. Pero solo quien desarrolla determinadas funciones para la empresa tendrá, en su caso, derecho a una remuneración asociada a ese trabajo.
El problema aparece cuando el sueldo se utiliza para repartir beneficios de manera encubierta o, en sentido contrario, cuando se pretende justificar una remuneración profesional insuficiente argumentando que el familiar ya recibirá dividendos.
En ambos casos se están confundiendo propiedad y trabajo.
¿Quién decide cuánto cobra un administrador?
Cuando el familiar que dirige el negocio es también administrador de la sociedad, no basta con que la familia considere razonable una determinada cantidad.
El artículo 217 de la Ley de Sociedades de Capital establece como regla general que el cargo de administrador es gratuito, salvo que los estatutos sociales establezcan lo contrario y determinen el sistema de remuneración.
La norma contempla diferentes conceptos retributivos, entre ellos una asignación fija, dietas de asistencia, participación en beneficios, retribución variable vinculada a indicadores o parámetros, determinados sistemas vinculados a acciones, indemnizaciones por cese y sistemas de ahorro o previsión.
El mismo artículo dispone que el importe máximo de la remuneración anual del conjunto de los administradores, en su condición de tales, debe ser aprobado por la junta general y mantenerse mientras no se apruebe su modificación.
Además, la remuneración debe guardar una proporción razonable con la importancia de la sociedad, su situación económica y los estándares de mercado de empresas comparables.
La consecuencia práctica es importante: antes de incrementar, reducir o rediseñar la remuneración del familiar administrador deben revisarse los estatutos, los acuerdos sociales existentes, el sistema de administración de la compañía y la naturaleza real de las funciones que desempeña.
En las sociedades de responsabilidad limitada existe además una cautela específica. El artículo 220 de la Ley de Sociedades de Capital exige acuerdo de la junta general para establecer o modificar cualquier relación de prestación de servicios o de obra entre la sociedad y uno o varios de sus administradores.
No debería modificarse una nómina relevante sin saber antes qué relación jurídica está remunerando.
Los estatutos deben acompañar la evolución de la empresa
En muchas empresas familiares los estatutos se redactaron cuando se constituyó la sociedad y apenas se han revisado desde entonces.
Sin embargo, la empresa puede haber cambiado profundamente. Aumenta el volumen de negocio, la gestión se profesionaliza, se incorporan nuevas generaciones, aparecen directivos externos, cambian las responsabilidades o se modifica la estructura del órgano de administración.
La documentación societaria debería evolucionar al mismo ritmo.
Una política retributiva que funciona en la práctica pero no está correctamente coordinada con los estatutos y los acuerdos sociales puede generar una vulnerabilidad innecesaria.
Antes de implantar un nuevo sistema de remuneración en la empresa familiar conviene comprobar, por tanto, si el marco societario permite aplicarlo en los términos previstos.
Consejero delegado y funciones ejecutivas
La cuestión presenta particularidades cuando existe un consejo de administración y uno de sus miembros es nombrado consejero delegado o recibe funciones ejecutivas por otro título.
El artículo 249 de la Ley de Sociedades de Capital exige en estos casos la celebración de un contrato entre el consejero y la sociedad. Ese contrato debe ser aprobado previamente por el consejo de administración con el voto favorable de las dos terceras partes de sus miembros, y el consejero afectado debe abstenerse de asistir a la deliberación y participar en la votación.
En el contrato deben detallarse todos los conceptos por los que el consejero pueda obtener una retribución por el desempeño de funciones ejecutivas. La ley establece además que no podrá percibir retribuciones por esas funciones cuyas cantidades o conceptos no estén previstos en el contrato.
Estas reglas responden a una estructura concreta de administración y no deben trasladarse automáticamente a cualquier empresa familiar.
El análisis debe comenzar siempre por identificar cómo está organizado el órgano de administración y qué funciones desarrolla realmente la persona cuya remuneración se pretende establecer o modificar.
¿Cómo saber cuánto debería cobrar el familiar que dirige la empresa?
Cumplir las exigencias societarias resuelve una parte del problema, pero no responde por sí solo a la pregunta que suele provocar el conflicto familiar: ¿cuál es una remuneración razonable?
La respuesta no debería depender de que el directivo sea hijo del fundador, hermano de los demás socios o integrante de una determinada rama familiar.
Un criterio sólido comienza por analizar el puesto, no el apellido.
Para ello conviene estudiar, al menos, cuatro elementos.
El primero son las funciones y responsabilidades. No tiene el mismo valor un puesto técnico o departamental que la dirección general de una compañía, la gestión de todo el equipo directivo, la negociación de la financiación o la responsabilidad sobre las principales decisiones estratégicas.
El segundo es la dedicación. Una colaboración ocasional no puede valorarse de la misma manera que una dedicación profesional completa y continuada.
El tercero es el mercado. Utilizar referencias retributivas de empresas y posiciones razonablemente comparables ayuda a comprobar si el importe se encuentra dentro de parámetros económicamente defendibles.
El cuarto son los objetivos y resultados, especialmente cuando existe una parte variable. En esos casos resulta recomendable definir previamente indicadores comprensibles, medibles y coherentes con la estrategia de la empresa.
Este enfoque cambia sustancialmente la conversación familiar.
En lugar de preguntar «¿por qué mi hermano cobra tanto?», puede ser más útil plantearse: «¿cuánto tendría que pagar la empresa a un profesional externo capaz de asumir estas mismas funciones, responsabilidades y dedicación?».
No siempre existirá una cifra matemática indiscutible. Pero disponer de un método introduce objetividad y reduce el componente personal del desacuerdo.
Un sistema práctico para fijar la remuneración del familiar gestor
Una buena política de retribución puede construirse a partir de un proceso relativamente sencillo.
Primero debe describirse el puesto real. No basta con utilizar denominaciones genéricas como «gerente» o «director». Conviene identificar qué decisiones adopta, de qué áreas responde, qué equipo depende de él, qué facultades tiene y qué resultados se esperan.
Después debe valorarse la dedicación y el nivel de responsabilidad. Dos personas con un mismo título pueden tener responsabilidades completamente diferentes.
A continuación resulta aconsejable contrastar el puesto con referencias externas. El objetivo no es encontrar una cifra exacta, sino establecer un rango razonable.
Finalmente, si existe remuneración variable, deben determinarse de antemano los objetivos que justifican su devengo.
La remuneración debería poder explicarse a cualquier socio sin necesidad de recurrir al parentesco como argumento.
Ese es probablemente el mejor test para saber si la política retributiva está bien diseñada.
¿Puede Hacienda cuestionar la remuneración?
La retribución de un socio, administrador o familiar que presta servicios a la sociedad también debe examinarse desde la perspectiva fiscal.
Uno de los aspectos que deben comprobarse es si existe una operación vinculada y, cuando resulte aplicable, si debe valorarse conforme al principio de libre competencia.
El artículo 18 de la Ley 27/2014, del Impuesto sobre Sociedades, establece que las operaciones realizadas entre personas o entidades vinculadas deben valorarse por su valor de mercado, entendido como aquel que habrían acordado personas o entidades independientes en condiciones respetuosas con el principio de libre competencia.
La propia norma incluye entre los supuestos de vinculación determinadas relaciones entre la entidad y sus socios o partícipes, así como entre la entidad y sus consejeros o administradores. Sin embargo, respecto de estos últimos excluye expresamente de esa relación de vinculación lo correspondiente a la retribución por el ejercicio de sus funciones como administradores.
Esta precisión impide aplicar una respuesta única a todas las cantidades que perciba una persona que sea simultáneamente socio, administrador y directivo.
Antes de alcanzar una conclusión fiscal debe identificarse qué función se está remunerando, cuál es la relación jurídica que origina el pago y qué reglas corresponden a cada concepto.
También aquí la documentación resulta esencial.
Describir correctamente las funciones, conservar los acuerdos sociales, establecer con claridad los conceptos retributivos y justificar, cuando proceda, los criterios utilizados para determinar el valor de mercado puede reducir considerablemente el riesgo de controversia en una futura comprobación.
El error de utilizar el sueldo para equilibrar diferencias entre hermanos
Uno de los mayores riesgos en el gobierno de una empresa familiar aparece cuando salario y dividendo dejan de responder a su verdadera finalidad.
Supongamos que el familiar gestor considera que recibe una parte demasiado pequeña de la riqueza generada porque posee el mismo porcentaje del capital que sus hermanos pese a ser el único que trabaja en el negocio.
Si intenta corregir esa situación mediante una remuneración excesiva y desconectada del valor de sus funciones, los demás socios pueden interpretar que está apropiándose indirectamente de una parte del beneficio que corresponde al conjunto de los propietarios.
Pero el error puede producirse también en sentido contrario.
La familia puede mantener artificialmente baja la remuneración del directivo argumentando que, al ser socio, ya recibirá dividendos.
De nuevo se están mezclando dos planos diferentes.
Ser socio no significa que una persona deba trabajar gratis o aceptar una remuneración inferior a la razonable para su puesto.
Y trabajar en la empresa no concede, por sí solo, derecho a recibir una proporción superior de los beneficios correspondientes al capital.
La regla debería ser coherente: los derechos económicos derivados de la propiedad siguen la lógica del capital; la remuneración profesional sigue la lógica de las funciones, la responsabilidad, la dedicación y el mercado.
Si además existe un cargo de administrador, la remuneración correspondiente deberá ajustarse al régimen societario aplicable.
La retribución también puede afectar a la fiscalidad de la empresa familiar
La política retributiva puede tener consecuencias que van mucho más allá de la nómina mensual.
En determinados beneficios fiscales asociados a las participaciones en empresas familiares, el ejercicio efectivo de funciones de dirección y la remuneración percibida por ellas forman parte de los requisitos que deben comprobarse.
El artículo 4.Ocho.Dos de la Ley del Impuesto sobre el Patrimonio exige, entre otras condiciones para la exención de determinadas participaciones, que se ejerzan efectivamente funciones de dirección y que por ellas se perciba una remuneración que represente más del 50 % de la totalidad de los rendimientos empresariales, profesionales y de trabajo personal, con las reglas de cómputo previstas en la propia norma.
El Real Decreto 1704/1999 desarrolla este requisito e incluye, entre los cargos que pueden constituir funciones directivas, presidente, director general, gerente, administrador, directores de departamento, consejeros y miembros del consejo de administración u órgano equivalente, siempre que el desempeño del cargo implique una efectiva intervención en las decisiones de la empresa.
No basta, por tanto, con la denominación formal del puesto.
Debe existir una verdadera función de dirección.
Por ello, una decisión aparentemente sencilla —cambiar quién cobra una remuneración, modificar su importe o alterar las funciones atribuidas a un familiar— puede tener efectos en la planificación patrimonial o sucesoria que conviene estudiar antes de ejecutar el cambio.
Además, los beneficios fiscales de la empresa familiar no dependen únicamente de la remuneración. Deben comprobarse conjuntamente los restantes requisitos legales: características de la actividad, composición del patrimonio de la entidad, porcentaje de participación y, cuando corresponda, circunstancias del grupo familiar.
La política retributiva no debería revisarse aisladamente cuando forma parte de una planificación fiscal de empresa familiar.
Qué debería regular el protocolo familiar sobre la retribución
El protocolo familiar puede transformar una cuestión potencialmente conflictiva en una regla conocida antes de que aparezca el problema.
Su objetivo no consiste en fijar hoy cuánto debe cobrar exactamente cada familiar dentro de diez o quince años.
Lo importante es establecer los criterios y procedimientos que permitirán tomar esa decisión de manera coherente cuando llegue el momento.
Una política de remuneración de familiares puede regular cuestiones como:
- Requisitos para que un miembro de la familia se incorpore profesionalmente a la empresa.
- Procedimiento para definir sus funciones y responsabilidades.
- Criterios utilizados para evaluar su desempeño.
- Referencias de mercado que deben utilizarse.
- Órgano encargado de aprobar y revisar las remuneraciones.
- Posible combinación entre remuneración fija y variable.
- Tratamiento de familiares que desempeñen puestos equivalentes.
- Periodicidad de revisión de las condiciones retributivas.
- Coordinación entre remuneración, gobierno corporativo y política de dividendos.
El protocolo permite, además, separar dos debates que con frecuencia se contaminan mutuamente: cuánto debe cobrar un familiar por trabajar en la compañía y qué política de dividendos deben tener los socios.
Cuando estas reglas se acuerdan antes de que exista un conflicto concreto, resulta mucho más sencillo aplicarlas sin que cada decisión se convierta en una negociación personal entre hermanos, padres, hijos o distintas ramas familiares.
Qué revisar antes de modificar el sueldo del familiar gestor
Una modificación relevante de la retribución no debería comenzar por decidir una cifra.
Primero hay que comprender la situación existente.
Debe identificarse qué funciones realiza realmente el familiar, qué nivel de responsabilidad asume, cuál es su dedicación, qué relación mantiene con la sociedad y si forma parte del órgano de administración.
A continuación conviene revisar los estatutos, los acuerdos societarios existentes y, en su caso, los contratos que documenten sus relaciones con la compañía.
También debería comprobarse si existen otros familiares o directivos en posiciones comparables y si la nueva remuneración es coherente con las políticas de incorporación, promoción y retribución de la empresa.
Desde el punto de vista económico, será necesario contrastar el importe con las responsabilidades del puesto y con referencias razonables de mercado.
Desde la perspectiva tributaria, habrá que determinar la naturaleza de cada cantidad satisfecha y analizar, cuando proceda, las reglas sobre operaciones vinculadas.
Y si la familia aplica o pretende aplicar beneficios fiscales relacionados con la empresa familiar, cualquier cambio relevante debería estudiarse teniendo en cuenta sus posibles efectos sobre los requisitos exigidos.
La cifra es, en realidad, el final del proceso. No el principio.
Cuando el verdadero problema no es el sueldo, sino el gobierno de la empresa familiar
Las discusiones sobre remuneración rara vez son exclusivamente económicas.
Detrás de una discrepancia sobre cuánto cobra un hermano puede existir una cuestión mucho más profunda: quién controla realmente la compañía, qué información reciben los socios, cómo se evalúa a quien dirige el negocio, cuándo deben repartirse dividendos, quién puede incorporar a sus hijos a la empresa o cómo se producirá el relevo generacional. Relevo Empresarial Procesos de relevo generacional – Valverde Abogados
En estas situaciones, subir o bajar un sueldo puede aliviar temporalmente la tensión, pero difícilmente resolverá el problema de fondo.
Puede ser necesario revisar conjuntamente los estatutos, el funcionamiento de los órganos de gobierno, la política retributiva, los acuerdos entre socios, la política de dividendos y las reglas contenidas en el protocolo familiar. El protocolo familiar no es solo un documento jurídico – Valverde Abogados
Una buena política de retribución en la empresa familiar permite reconocer adecuadamente el trabajo de quien dirige el negocio sin confundirlo con sus derechos como propietario.
Protege al familiar gestor frente a la idea de que, por pertenecer a la familia, debe asumir responsabilidades profesionales sin una contraprestación adecuada. Y protege al resto de los socios frente a remuneraciones que no puedan justificarse por las funciones realmente desempeñadas.
Sobre todo, sustituye una negociación basada en relaciones personales por criterios objetivos que pueden explicarse, documentarse y mantenerse en el tiempo.
Preguntas frecuentes sobre la retribución en la empresa familiar
¿Un socio que trabaja en la empresa puede cobrar un sueldo además de dividendos?
Sí. La remuneración por el trabajo y los derechos económicos derivados de la condición de socio responden a conceptos distintos. La remuneración debe corresponder a las funciones efectivamente desempeñadas y estructurarse atendiendo a la relación jurídica existente con la sociedad.
¿Todos los hermanos socios deben cobrar lo mismo?
No por el hecho de ser hermanos o tener el mismo porcentaje de participación. La igualdad en el capital determinará sus derechos como socios, pero no obliga a que quienes trabajan para la empresa reciban la misma remuneración profesional.
¿Puede un administrador cobrar de la sociedad?
Sí, pero debe revisarse el régimen societario aplicable. Como regla general, el artículo 217 de la Ley de Sociedades de Capital establece que el cargo es gratuito salvo que los estatutos dispongan lo contrario y determinen el sistema de remuneración.
¿Cómo puede saberse si el sueldo de un familiar es razonable?
Conviene valorar las funciones realmente ejercidas, la responsabilidad asumida, la dedicación, la experiencia, los objetivos y las referencias retributivas de puestos comparables. Una pregunta útil es cuánto debería pagar la empresa a un profesional externo que asumiera ese mismo puesto.
¿Puede afectar la remuneración a los beneficios fiscales de la empresa familiar?
Sí. En determinados beneficios fiscales relacionados con la empresa familiar, el ejercicio efectivo de funciones de dirección y la remuneración percibida por ellas son elementos relevantes. Cualquier modificación significativa debería analizarse conjuntamente con los restantes requisitos fiscales.
¿La remuneración de los familiares está generando dudas o tensiones entre los socios?
Cuando una misma persona es familiar, socio, directivo y administrador resulta especialmente importante separar cada una de esas posiciones.
Una política retributiva bien diseñada debe ser razonable desde el punto de vista empresarial, compatible con los estatutos y acuerdos sociales y coherente con la planificación fiscal y patrimonial de la familia.
En VALVERDE ABOGADOS asesoramos a familias empresarias en la revisión de estas situaciones, desde el análisis de la remuneración y su encaje societario hasta su coordinación con los estatutos, la política de dividendos, el protocolo familiar y la planificación fiscal de la empresa familiar.
Si la remuneración de un familiar está empezando a generar dudas, es preferible revisar el sistema antes de que el desacuerdo se transforme en un conflicto entre socios.
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